Home » Blog » Teambrein; hagedissen of holbewoner?

Teambrein; hagedissen of holbewoner?

Gepubliceerd op 10 maart 2021 om 13:37

Catova Teambrein blog

Collectief teambrein, één grote hersenmassa..

Ik zie een team vaak als een collectief brein, één grote hersenmassa. Waar spanning effect op heeft. En dan tref ik soms een hagedis, maar vaker nog een holbewoner. Dat klinkt wat onaardig, maar is wel eerlijk. Ik durf zelfs te zeggen dat dit slim is. Want dit niet zien levert lastige situaties op.

Het effect van spanning op (het gebruik van) de breindelen (neocortex, lymbisch systeem en reptielenbrein) is hartstikke interessant. Met betrekking tot het individu, maar zeker ook bij teams (of groepen). Althans dat vind ik. Maar dat maakt natuurlijk ook waarom ik doe wat ik doe.

Massa-ellende die hagedissen..

Een collectief brein dus. En als er sprake is van onveiligheid, dan heb ik dus niet alleen te maken met allemaal individuele stressreacties, maar ook met het grote gespannen collectieve teambrein. Massa-ellende soms, met holbewoner- of hagedissengedrag.

Het team zo goed als mogelijk laten functioneren en ieder teamlid het beste van zichzelf naar boven laten halen, zijn altijd logische doelen. Maar dat behoeft wel inzet, verandering en soms implementatie. Op het gebied van veiligheid, maar ook op het gebied van proces en groepsdynamica.

Binnen organisaties zijn we dan geneigd om de nodige veranderingen of implementaties aan te dragen vanuit een rationeel oogpunt; “Goed voor de cijfers. Moet van het bestuur / inspectie / schoonmoeder. Kunnen we een vinkje zetten. Levert geld op.” We willen snel resultaat zien.

Ook leuk: we vragen de medewerkers om met ludieke ideeën te komen

Soms denken we dat aanbieden in een creatief jasje werkt. Onder het mom ‘dat levert meer draagkracht op’. Dan verpakken we de implementatie in een leuk spel, presenteren we het tijdens een teambuildingsmiddag of beter nog; laten we het presenteren door een grappig persoon of bekende Nederlander (oftewel: de sjaak). Of nog erger: we vragen de medewerkers om met ludieke ideeën te komen.

Een teambrein waarbij, vanwege onveiligheid, vooral het lymbisch systeem aan staat, ‘Hallo holbewoner!’, kan vaak niet goed rationeel en creatief denken. Vragen om implementatie of innovatie is dan eigenlijk gewoon vragen om nog meer gedoe. Tijdens spanning willen we (vanuit lymbisch systeem en reptielenbrein) ook helemaal niet veranderen. Dat kost namelijk energie en brengt onbekende risico's met zich mee.

Als je beseft dat een groot deel van de beslissingen door ons worden gemaakt vanuit het lymbisch systeem (we voelen eerder iets dan dat we hier woorden aan kunnen geven), sla je met 'even veranderen en implementeren’, de plank dan wel een beetje mis. Immers hiervoor hebben we toch echt onze neocortex, het mensenbrein, nodig.

Beslissingen maken we als holbewoner

Beslissingen en aankopen doen we dus vaak vanuit ons lymbisch systeem, als holbewoner. Ook als we denken het rationeel te hebben aangepakt. Vaak zoeken we echter de juiste rationele argumenten bij onze aankoop. Toen je die schoenen / auto zag wist je al dat je die wilde hebben. Daar heb je later gewoon de nodige rationele argumenten bij bedacht.

De neocortex is dat wat ons onderscheidt van de dieren, maar de drift om te overleven blijft prioriteit hebben. Dus als er angst of spanning heerst binnen een team, staat het 'bij het team willen horen' boven 'persoonlijke groei of verandering’. Restje risicoafweging van de holbewoner. Je staat als holbewoner (sorry: teamlid) immers sterker met meerdere mensen tegenover een sabeltandtijger (sorry: management) dan alleen. Samen vergroot dus die overlevingskans. Ook als de groep giftig is voelt dat zo. En een rationele afweging als ‘goed voor de cijfers’ (men hoort: spekt de zakken van de directeur) weegt niet op tegen ‘What’s in it for us?’

In de psychologie wordt dit ook wel groupthink genoemd. Het fenomeen waarbij een team besluiten neemt waar niet het hele team het mee eens is. Echter vanuit de angst afgewezen te worden of vanwege eigen onzekerheid houden teamleden hun mond. Het teamlid met ‘de grootste mond’ (overigens niet perse die met het meeste zelfvertrouwen) krijgt gehoor. En als er sprake is van spanning dan worden deze besluiten dus voornamelijk gemaakt vanuit het lymbisch systeem, of zelfs het reptielenbrein (vluchten, vechten, vriezen).

Grip krijgen op een teamproces behoeft inzicht in het collectieve teambrein

In het lymbisch systeem zit namelijk ook 'beloning voor sociaal gedrag'. De individuele medewerker 'even in zijn kracht zetten' is dan dus vaak een pittige uitdaging. Immers 'wat vindt de rest van de groep van mij' is een belangrijke graadmeter of iemand wel wil of durft te groeien. Grip krijgen op een teamproces en / of willen verbeteren (implementeren) behoeft dus ook inzicht in de spanning van het collectieve teambrein.

Ook belangrijk dat het team dit zelf ziet. De holbewoner heeft zich uiteindelijk ook kunnen ontwikkelen, maar zette ook niet van de één op andere dag een ikea-kast in elkaar, laat staan samen met een andere holbewoner. De veiligheid binnen een team vergroten (ook tegen de grote boze buitenwereld) is stap één als er gegroeid moet worden. Zodat er in het collectieve teambrein anders naar de situatie gekeken kan worden. En ze niet alleen voelen, maar ook kunnen onderbouwen wat zij als team, maar ook als individu nodig hebben. Dan komt er vaak ook een bodem om te bouwen. En dus om te groeien. Wel een beetje zielig voor de hagedissen…

In welk breindeel zit jouw collectieve teambrein? Staan jullie in de overlevingsmodus, speelt onveiligheid een grote rol of staan jullie klaar om elk probleem rationeel en creatief te bekijken en op te lossen?

Catova Teambrein blog

«   »