Home » Blog » Een aanspreekcultuur, dat wil je niet

Een aanspreekcultuur, dat wil je niet

Gepubliceerd op 14 september 2020 om 09:06

Echt niet te doen, dat aanspreken...

Iets dat management vaak wil: een aanspreekcultuur. 'Het team moet elkaar gaan aanspreken op gedrag dat niet wenselijk is'. Zo. De toon is gezet.

Als teamcoach zie ik medewerkers elke keer weer worstelen met die 'aanspreekcultuur'. Als de context veilig is, is aanspreken vaak geen enkel probleem. Punt is dat ik vaak ergens word gevraagd om te ondersteunen daar waar er geen sprake is van optimale veiligheid. Toch wordt er vaak ingezet op het neerzetten van een aanspreekcultuur. Het team een cursus "feedback geven" laten volgen, samen communicatie afspraken maken en elke dienst reflecteren en elkaar van feedback voorzien.

Gaat misschien een weekje goed. Dan stopt het. Logisch. Het aanspreken levert niks op. En is gigantisch ongemakkelijk. Ook na een week nog.

Het is gigantisch ongemakkelijk, ook na een week nog

Doel van een aanspreekcultuur is dat ongewenst gedrag niet meer voorkomt en dat er een veilig klimaat ontstaat. Dat alle medewerkers zich conformeren aan de geldende normen en waarden. Echter als iedereen doet wat hij moet doen, er geen sprake is van consequent ongewenst gedrag en er veiligheid wordt ervaren door iedere medewerker, is een aanspreekcultuur nastreven helemaal niet nodig.

M.a.w. als een aanspreekcultuur wordt gewenst is er dus per definitie onveiligheid binnen een team. Want in een veilige omgeving spreekt men elkaar wel aan als het gezamenlijke doel of de gedeelde visie in gevaar komt.

In een veilige omgeving spreekt men elkaar wel aan als het doel in gevaar komt

In een onveilig werkklimaat een aanspreekcultuur nastreven lijkt mij dus erg ambitieus. Samen afspreken dat er meer feedback gegeven en ontvangen wordt, is net zo lastig als afspreken dat een ieder zich houdt aan de geldende normen en waarden. Als dat laatste niet lukt, waarom het eerste dan wel?

In een team dat elkaar kwijt is geraakt, elkaar nog niet gevonden heeft of waar er sprake is van onveiligheid, is elkaar aanspreken een risico en niet altijd (meteen) effectief. Blijkbaar is er sprake van ongewenst gedrag dat tot dusver geen consequenties heeft gehad. De (persoonlijke) winst van de 'overtreder' is groter dan het verlies van het team of collega.

Wat levert het aanspreken op?

De collega's die zich niet conformeren aan de geldende gedragsregels, of dit zich nu uit in te laat komen of afwijken van beleid, zijn vaak ook de personen die zich niet makkelijk laten aanspreken. Ze hebben zich immers ooit al privileges aangemeten. Toch verwachten we dat teamleden dit wel gaan doen. Terwijl de grote vraag is: Wat levert het aanspreken deze teamleden op? Wat doet dit bijvoorbeeld met hún positie binnen het team?

Hoogstwaarschijnlijk zal het aanspreken geen enkel resultaat hebben. De aangesproken collega zegt in het gunstigste geval 'ja en amen' (maar doet nee) of poeiert de collega af met een goede smoes of slecht excuus. Een consequentie volgt niet.

Ja en amen zeggen. Maar nee doen.

Wel voor de aanspreker misschien. Weggezet worden als zeiker, nog grotere kloof tussen beide, bang om zelf een foutje te maken en ermee om de oren te worden geslagen. Daarbij is steeds je collega aanspreken zonder resultaat ook niet echt bevredigend.

Evolutionair gezien is aanspreken ook niet handig. Goed in de groep liggen vergroot immers de overlevingskansen. Als zeiker gezien worden draagt hier niet aan bij. De smoesjes en excuses zijn hier ook een voorbeeld van: ook de 'overtreder' wil aardig gevonden (blijven) worden. Aangeven dat je ergens gewoon geen zin in hebt is dan niet echt handig.

Als een aanspreekcultuur gewenst is dient er wellicht eerst gekeken te worden naar wat zorgt dat de 'overtreder van de geldende afspraken' hier zonder consequenties steeds mee weg komt. Wat maakt dat het persoonlijke gewin groter is dan het teamdoel of visie. Is er wel een team met gezamenlijk doel?

De reactie op het aanspreken, wanneer er niet veel veiligheid is, richt zich vaak ook op de toon of de manier waarop de boodschap wordt gebracht. Echter bijna nooit op de inhoud. Immers weet iedereen wel wat de geldende normen en waarden zijn. Kritiek hebben op de toon is vaak een afleidingsmanoeuvre om het niet over de inhoud te hebben. Dit maakt aanspreken dus ook meteen een werkwoord, want ook met de reactie op je aanspreken moet je wat.

Dan maar niet aanspreken? Nee joh, wat moet dat moet. Maar creëer een klimaat waarin afwijkend gedrag niet loont en er een gezamenlijk doel is waarin men afhankelijk van elkaar is om dit te bereiken. Dan wordt aanspreken vanzelf normaal en een stuk minder spannend. En noemen we het ineens gewoon communicatie.

'Nu vinden ze me niet meer aardig'

Vanuit mijn rol en functie vind ik het machtig interessant wat er soms na mijn aanspreken gebeurt, maar als persoon is het wel spannend. Ook al doe ik alles weloverwogen en met een duidelijk doel, ook bij mij gaat er van alles door mijn hoofd. Van 'nu vinden ze me niet meer aardig' en 'wie ben ik om dit te vinden' tot 'nu ben ik het contact kwijt'. Gedachten die snel te relativeren zijn, maar er wel even zijn. Om aan te geven hoe lastig 'elkaar gewoon aanspreken' is. Laat staan als je zelf onderdeel bent van een groep.

Ook als ik me, als coach/adviseur, waag aan het aanspreken, gebeurt er, ondanks alle aangeleerde en toegepaste methodieken, wat in de samenwerking. Ik hoor er bijvoorbeeld ineens (even) niet meer bij. Mijn rol en taak worden ter discussie gesteld.

Maar toch hè, de beweging die ontstaat in het proces volgend op het 'aanspreken' is vaak, naast spannend en hard werken, super tof. Voor mij als teamcoach. En ook nodig om samen ergens te komen, zoals in een situatie waarin elkaar aanspreken geen issue meer is.

De toon maakt immers pas muziek als er beweging in zit.


«   »